כלכלה, עסקים- פורטל אקונומיסט
 
 
 
 
 
 
שכר, קריירה, משאבי אנוש

כיצד לשמור על המוטיבציה של העובדים לאורך זמן?

תחום הניהול מהווה את אחת הדיסציפלינות החדשות ומודרניות יותר בעולם האקדמיה, דיסציפלינה אשר נולדה רק במהלכה של המאה העשרים, עקב תהליכי התיעוש המשמעותיים שעברו על החברה היצרנית האנושית. שאלת המפתח העומדת בבסיס
19/10/2012

כיצד לשמור על המוטיבציה של העובדים לאורך זמן?

 

תחום הניהול מהווה את אחת הדיסציפלינות החדשות ומודרניות יותר בעולם האקדמיה, דיסציפלינה אשר נולדה רק במהלכה של המאה העשרים, עקב תהליכי התיעוש המשמעותיים שעברו על החברה היצרנית האנושית. שאלת המפתח העומדת בבסיס תורות הניהול השונות היא – כיצד ניתן להפיק את מקסימום התפוקה מגורמי הייצור הנתונים בידינו (כאשר אחד מגורמי הייצור העיקריים הוא כמובן כוח העבודה – העובדים)? אינספור מילים וחיבורים נכתבו בסוגיה משמעותית זו בעשרות השנים האחרונות. אחת המסקנות העיקריות של תחום מחקר זה, מסקנה אשר במידה רבה נולדה וזכתה לביסוס ואישוש בעקבות ניסויי הות'ורן המפורסמים שנערכו בשנות העשרים של המאה הקודמת, היא כי היחס לו זוכים העובדים משפיע ישירות על רמת ואיכות התפוקה שהם נותנים. המילה "יחס" אינה מתייחסת כאן בהכרח לרמת השכר, כי אם לגורמים פסיכולוגיים שונים אותם ניתן לתמצת כ"מוטיבציה". ניסויי הות'ורן למעשה הולידו את גישת יחסי האנוש בעולם הניהול, גישה אשר מטרתה לחקור וליישם את הדרכים להעלאת רמת המוטיבציה של העובדים. כפי שמיד נראה, קיימות כיום שיטות רבות ושונות להעלות את רמת המוטיבציה של עובדים בארגונים, ולשמור עליה גבוהה לאורך זמן –

 

יחס אישי מצד המנהל, ערב חברה והווי, הזדהות ארגונית ועוד

השיטה הראשונה ואולי הקדומה ביותר להעלאת ושמירת המוטיבציה של העובדים, היא כמובן תגמול כספי – עובד המקבל משכורת נאה יתאפיין לרוב במוטיבציה לעבוד ולתרום לארגון, אולי מתוך פחד לאבד את מקור הכנסתו או מהיעדר אלטרנטיבות אחרות. אך זה לא מספיק – גם עובדים המשתכרים יפה מאוד זקוקים ל"זריקות מוטיבציה" שונות, אשר יאפשרו להם לשמור על רמת מוטיבציה גבוהה לאורך זמן.

במהלך עשרות השנים האחרונות יותר ויותר תורות ניהול מדברות על יחס אישי ומתעניין מצד מנהלי העבודה, כאמצעי ליצירת הזדהות ועידוד מוטיבציה בקרב העובדים. עובד המרגיש כי המנהלים שלו (אשר מייצגים בעיניו את הארגון עבורו לו הוא מקדיש שעות עבודה רבות מדי יום) מתעניינים בו אישית ומתאמצים ליצור עימו יחסי קרבה שמעבר ליחסים הרשמיים של "עובד – מעביד", יתאפיין ברמת מוטיבציה גבוהה יותר, ויהיה עובד טוב ופרודוקטיבי יותר.

שיטה נפוצה נוספת להעלאת מוטיבציה בקרב עובדי הארגון היא עריכת פעילויות הווי שונות – ימי כיף, ערב חברה וכד'. אותו אירוע אשר נראה אולי נראה בעיני מרבית העובדים כקוריוז משעשע ושובר שגרה בלבד, נתפס למעשה בקרב אנשי ניהול בכירים רבים ככלי אפקטיבי וממשי להעלאת המוטיבציה של העובדים.

אירוע חברו או יום גיבוש הם הזדמנות פז לכנס את העובדים מחוץ לשעות העבודה ולהעניק להם זמן איכות אחד עם השני. לגבש אותם כצוות וגם להעניק להם חוויה מרגשת ומעשירה.

 

דרך נוספת היא יצירת "הזדהות ארגונית". הכוונה היא ליצירת הזדהות אישית ורגשית בין הפרט (העובד) לארגון עצמו. להזדהות זו, אותה מעודדים מנהלים כיום במגוון דרכים שונות, השלכות רגשיות וקוגניטיביות שונות. ספציפית, יצירה מוצלחת של הזדהות ארגונית מעלה באופן אוטומאטי את רמת המחויבות של הפרט לארגון, ואת רמת המוטיבציה שלו. פרט הרואה עצמו כחלק בלתי נפרד מהארגון, יתאפיין כמובן ברמת מוטיבציה גבוהה יחסית.

 

לסיכום, קיימות שיטות רבות להעלאת המוטיבציה של עובדים בארגונים, ויותר תיאוריות והתייחסות מדעית לנושא ממה שהיה קיים אי פעם בעבר. החשיבות הפרקטית של תחום זה להצלחתו של הארגון (בין אם מדובר בחברה עסקית או בארגון מכל סוג אחר), היא ברורה ומוסכמת על כלל העוסקים בתחום הניהול.

הדפסשלח לחברהוסף תגובה  הדלק בהZרקור

אודות אקונומיסט

חדשות כלכלה

פורומים כלכלה

מאמרים כלכלה

לינקים נבחרים

מי אנחנו

כלכלה

הנהלת חשבונות

כלכלת משפחה

לימודי שוק ההון

חברי המערכת

שוק ההון

שירותי מחשוב

כלכלה

מחשבונים

פרסמו אצלנו

נדל"ן

דיני מקרקעין

שוק ההון

מידע פיננסי

תקנון האתר

פרסום ומדיה

משכנתא

פנסיה

רוטנברג עו"ד גירושין 

צור קשר

ספורט ובריאות

פנסיה

יזמות

עסקים קטנים

RSS

טכנולוגיה

ייעוץ מס

משכנתאות

פורקס

       
       

חדשות כלכלה, עסקים , שוק ההון, משכנתא אקונומיסט.

דרונט בניית אתרים
© כל הזכויות שמורות לפורטל כלכלה, עסקים אקונומיסט בע"מ.